面接が終わった後に振り返ってみると「いろいろな質問をしたはずなのに、聞いた内容が浅くて候補者の見極めに迷ってしまう」という経験はありませんか？

それは自分の聞きたいことに終始して、「想定質問」や「誘導質問」を多くしていたのかもしれません。

　　

想定質問も誘導質問も、その意図があれば問題ありませんが、明確な意図がない場合には注意が必要です。また、Web面接の浸透によって便利になったものの、お互いの表情や雰囲気が伝わりづらく、採用ミスマッチの懸念も高まっています。

面接における課題として「候補者の本質の見極め」「面接官による評価のバラつき」があげられます。面接中の質問内容や対応が面接官の判断に委ねられ、面接官によって評価が分かれるケースが起こりやすいもの。

そこで今回は、面接官初心者でも実践できる! 候補者の本質を見抜く「STAR面接」についてご紹介します。

実際のSTAR面接のやり方

STAR面接では、過去の行動を掘り下げる質問を投げかけていきます。
たとえば、「あなたがいた組織は、どのような目標を持っていましたか。」といった質問からスタートして、当時の状況（Situation）、その時に抱えていた課題（Task）、どのような行動（Action）をとったか、どのような成果（Result）が出たのか、順に掘り下げていきます。

S（Situation）：当時の状況

まずは「過去に置かれていた状況」について質問します。行動を起こした際にいた会社・仕事の状況や背景について確認します。

　

T（Task）：その時に抱えていた課題

困難に直面した時など、イレギュラーな状況での行動パターンや思考パターンなどの本質を深掘りする質問をします。

　

A（Action）：どのような行動をとったか

課題に対して「何を考え、どのような行動をとったのか」を深掘りしていきます。実際の行動と、行動に至った思考プロセスを確認することで、課題解決力があるか、整合性はあるかを見極めることができます。

　

R（Result）：どのような成果が出たのか

「行動の結果がもたらした影響」について質問します。課題を解決しただけでなく、結果をどのように受け止めているか、自身の成長や業務の改善に活かす素質を深掘りしていきます。

　

このように、S→T→A→Rの流れに沿って、思考プロセスや行動特性を探る質問を通して、人柄や価値観、自社との相性を見極めていきます。

　

　

STAR面接を活用し、質問の項目や手順を標準化することによって、面接官初心者でも判断に和洋ことなく、効率的に面接を進めることができます。

しかし、STAR面接は面接手法の一つであって、実際の選考は他の方法も織り交ぜて多角的に行うほうがよいでしょう。
たとえば、相手が優秀な候補者だとわかった場合には、見極めの質問を早々に切り上げて、自社で働くメリットを伝えるなど、働く動機づけを行うほうが有意義です。

面接は相互評価の場

面接は企業が候補者を評価する一方、同じように候補者も企業を評価しています。

候補者は面接で得た情報や印象も考慮して、最終的に入社するかどうかを判断するため、「自社の魅力を候補者にアピールする」ということも面接官の役割といえます。

一方的に質問をするのではなく、アイスブレイクの時間などで安心感と信頼感を与えることが採用成功の秘訣となるでしょう。

　

　

本記事では、候補者の見極めの面接手法についてご紹介しました。
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